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Le projet pilote de Soutien dans l’Emploi

 

Vous venez de recruter un travailleur handicapé. Ou vous en employez un depuis un certain temps déjà. Ou encore un de vos travailleurs devient handicapé. Vous voulez être épaulé pour gérer le handicap en situation de travail. L’AViQ a développé un programme de soutien dans l’emploi, et vous propose le soutien d’un jobcoach. Intéressé ? Prenez contact avec un des 14 services actifs en Wallonie !

 

Pour qui ?

Le soutien dans l’emploi constitue une aide tant aux personnes handicapées qu’aux employeurs.

Le handicap laisse certaines entreprises « désarmées ». Même s’ils sont de bonne volonté, de nombreux employeurs ou responsables hiérarchiques ne se pensent pas capables de gérer le handicap. Ils sont démunis quand il s’agit d’expliquer une tâche à un travailleur déficient intellectuel, de réagir aux arrivées tardives d’un travailleur qui doit surmonter d’importantes difficultés de mobilité, d’ajuster les conditions de travail, ...

Certains candidats travailleurs handicapés sont capables d’assumer l’essentiel d’un emploi, mais non sans difficultés du fait de leur handicap. Et surtout, ils sont très motivés. D’autres sont déjà à l’emploi, mais ont besoin d’un peu d’aide pour y rester.

Qu’est-ce que c’est ?

Dans le cadre d’une expérience en cours depuis 2005, l’AViQ soutient l’action de jobcoaches spécialisés. Ils assurent un soutien :

  • intensif,
  • individualisé,
  • à long terme,
  • dans des conditions ordinaires de travail,
  • assuré tant au travailleur handicapé qu’à l’entreprise qui l’emploie.

Le jobcoach servira dès lors d’intermédiaire, de facilitateur entre l’entreprise et le travailleur handicapé. Il aidera l’entreprise à assumer certaines de ses responsabilités d’accueil, de formation, d’intégration d’un nouveau travailleur, d’aménagement raisonnable des modalités de travail, ...

Comme l’indique l’intitulé du programme, l’essentiel du soutien est assuré dans l’emploi. Le jobcoach ne va se substituer ni à l’employeur, ni au travailleur. Il va aider à voir clair, suggérer, apporter des outils, aider à évaluer ... Il est expérimenté dans le domaine du handicap, a derrière lui un réseau de services spécialisés. Il apporte donc une contribution spécifique, mais partage ses connaissances et son savoir-faire pour pouvoir se rendre progressivement inutile (et se consacrer à d’autres travailleurs, dans d’autres entreprises).

Après une période de soutien intensif, le but est de rendre le travailleur et l’entreprise autonomes, capables de s’adapter l’un(e) à l’autre. Même s’il faudra peut-être encore apporter, à certaines occasions, de nouveaux soutiens lors de moments clés dans la carrière du travailleur ou l'évolution de l'entreprise.

Le jobcoach apporte une aide aux travailleurs handicapés et aux entreprises tout au long d’un processus articulé autour de quatre étapes.


Faire connaissance avec le travailleur handicapé

Le travailleur handicapé n’est pas une somme de difficultés ! S’il peut travailler, à long terme, dans une entreprise ordinaire, c’est parce qu’il a des compétences, des qualités, des atouts, des expériences. C’est sur ce positif que l’on va pouvoir se baser pour l’aider à réussir sa vie professionnelle ! Il faut donc les découvrir, débusquer les compétences, les forces et ressources du travailleur. Il faut trouver ce qui marche avec lui pour surmonter les difficultés. C’est très personnel, différent pour chacun.

Pour bien connaitre le travailleur, le jobcoach va mener des entretiens, contacter des personnes qui le connaissent bien ... et chaque fois que c’est possible, l’observer en situation de travail. C’est pourquoi si le travailleur est sans emploi, le jobcoach cherchera à organiser des mises en situation (stage de découverte, ...), et sollicitera la collaboration d’entreprises à cette fin. Si le travailleur est déjà en entreprise, le jobcoach découvrira sa définition de fonction, s’informera sur les modalités de mise en œuvre de celles-ci, écoutera le travailleur, l’observera au travail, rencontrera sa hiérarchie, etc.

Si le travailleur handicapé n’a pas d’emploi aux débuts de leur collaboration, le jobcoach va aussi l’aider dans sa recherche d’emploi :

  • initiation aux techniques de recherche d'emploi,
  • élaboration d'une stratégie de recherche d'emploi,
  • sensibilisation des entreprises,
  • identification d'opportunités d'emploi,
  • accompagnement de la prospection auprès des employeurs,
  • etc.


Faire connaissance avec l’entreprise

Le jobcoach connait le monde de l’entreprise. Il sait que l’employeur a lui aussi des besoins, à commencer par le souci d’assurer la rentabilité financière de l’entreprise, de recruter les collaborateurs les plus adéquats, de faire « tourner la boutique » au quotidien. Il sait que le handicap est, pour l’employeur, une grande inconnue, et qu’il suscite souvent des craintes. Il sait aussi que l’employeur est pragmatique : il veut des solutions concrètes aux problèmes rencontrés. Il connait le contexte dans lequel l’entreprise évolue, et notamment la législation du travail, les obligations de concertation, les ressources mobilisables, ...

Les difficultés ne sont pas seulement liées au travailleur : il y aussi les préjugés des autres travailleurs, de la ligne hiérarchique, … et des problèmes très concrets d’agencement du poste de travail, des façons plus ou moins efficaces de transmettre les consignes et autres informations, de découper les tâches au sein d’une équipe, ...

Une entreprise n’est pas l’autre ... le jobcoach va donc essayer de découvrir celle au sein de laquelle le travailleur handicapé est actif, ses activités, sa culture, ses habitudes en matière de gestion des ressources humaines. Il va chercher à comprendre ce que l’employeur souhaite. Il va beaucoup écouter, observer, analyser ... Il va travailler avec l’employeur, le responsable RH, et l’équipe de travail au sein de laquelle le travailleur handicapé est affecté.


Aider à gérer la situation de handicap au travail

Le jobcoach vise une solution gagnant-gagnant. Ce n’est que si le travailleur « fait son travail » que chacun pourra y trouver son compte. C’est donc cela qui va être visé. Mais il n’y a pas que le travailleur qui doit évoluer : il faut aussi s’intéresser à la façon dont l’intégration du travailleur handicapé se passe dans l’entreprise, s’intéresser aux autres travailleurs, à la définition de la fonction, aux consignes de travail, à la gestion du temps, à l’organisation, à l’agencement du poste de travail, au matériel utilisé, ... pour anticiper les difficultés susceptibles de survenir et/ou les gérer sans attendre qu’elles prennent des proportions plus importantes.

Il aura un certain nombre de centres d’intérêt, de points de vigilance :

  • les tâches que le travailleur doit assumer :
    - la définition de ces tâches, leur pertinence par rapport aux capacités du travailleur (avec pour préoccupation de minimiser le handicap),
    - l’apprentissage de ces tâches et le développement des performances,
    - la façon de réaliser ces tâches et l’ajustement des conditions de travail au handicap : la planification de la journée, l’adaptation matérielle du poste, l’utilisation du matériel, la reformulation des consignes, le découpage des tâches complexes en tâches simples, les modes de classement, l’adaptation des horaires, la planification des tâches, la gestion des priorités, …
    - la formation continuée, l’adaptation aux évolutions, au fil du temps,
    - le jobcoach pourra aussi proposer la méthode du customized employment (ou emploi sur mesure) : adapter la description de fonction en recherchant ce que le travailleur fait le mieux, voire créer une fonction à partir de tâches utiles pour l’entreprise, que le bénéficiaire peut assumer, mais qui ne sont pas spontanément identifiées comme constituant un poste au sein de l’entreprise.
     
  • les comportements, tant du travailleur handicapé que de ses collègues :
    - le savoir être du travailleur handicapé : présentation, hygiène, respect de la hiérarchie, comportement, motivation, ...
    - les interactions entre le travailleur handicapé et ses collègues et/ou la ligne hiérarchique,
    - il assurera si nécessaire un soutien psycho-social tant au travailleur handicapé qu’aux collègues et à la ligne hiérarchique : encourager, valoriser, dédramatiser, informer, …
    - certaines choses peuvent être gérées hors de l’entreprise, quand elles concernent les déplacements du travailleur handicapé, sa gestion budgétaire, son vécu psychologique, des problèmes de stress, ... Au minimum, le jobcoach entendra ces difficultés et orientera vers d’autres services.
    o le jobcoach travaillera si nécessaire avec la famille du travailleur, en relation avec l’insertion en entreprise (pour gérer des choses comme se lever le matin, penser à faire ses tartines, l’hygiène, la façon de considérer la rémunération, ...), si ces questions posent problème en raison du handicap.
     
  • l’intégration dans l’équipe de travail :
    - il va par exemple la sensibiliser au handicap et démystifier celui-ci, proposer de l’information sur le handicap, pour que chacun comprenne en quoi il consiste, ...
    - il va s’intéresser à la participation du travailleur handicapé à la vie de l’entreprise, aux évènements sociaux éventuels (fête du personnel, mise à la pension d'un collègue, ...),
    - il va aider à gérer les éventuels problèmes relationnels avec les collègues. Pour mémoire, le jobcoach travaille au bénéfice de tous !

Il aura aussi d’autres préoccupations :

  • la sécurité : adapter si nécessaire les procédures au handicap, parler d'ergonomie et de bien-être au travail, ...
  • le respect des engagements de chacun, des normes découlant par exemple de la législation du travail, …
  • le long terme : donner au travailleur handicapé l’opportunité de participer à des formations, développer son potentiel en vue d’évoluer le cas échéant vers d’autres fonctions, gérer proactivement des changements d’organisation du travail, de matériel utilisé, de collègues, …

S’il est sollicité pour contribuer au recrutement d’un nouveau travailleur, le jobcoach pourra proposer un candidat ayant de bonnes chances de rencontrer les exigences du poste, candidat qu’il aura eu l’occasion de découvrir. Le jobcoach partira de l’offre d’emploi que l’employeur aura formulée. Il analysera la fonction : but, distinction des tâches essentielles et accessoires, modalités de mise en œuvre, ... Il présentera un candidat à l’employeur ou au recruteur : ses forces et freins, les manifestations du handicap, aidera à anticiper les difficultés, proposera des pistes de solutions. Avant tout, il propose un employé potentiel avec des caractéristiques spécifiques, pas une personne juste handicapée ! Et en cherchant à insérer le travailleur handicapé dans un emploi durable, il va chercher aussi bien à faire progresser ce travailleur, qu’à ajuster la fonction ou à aider à faire évoluer certaines habitudes de l’entreprise.


Rester disponible pour un emploi à long terme

Il ne s’agit pas « seulement » d’aider à la recherche d’emploi, ni « seulement » de faire entrer dans l’entreprise. Il ne s’agit pas d’investir uniquement sur les premiers temps de l’insertion du travailleur handicapé. Le handicap fait qu’une action à long terme doit nécessairement être envisagée : le handicap ne disparaîtra pas, il faudra gérer l’évolution des capacités du travailleur, l’évolution des exigences du travail, peut-être dans plusieurs années, peut-être plusieurs fois sur la vie professionnelle du travailleur handicapé.

 

En quoi le travail du jobcoach est-il intéressant pour l’employeur ?

Le soutien apporté par le jobcoach est généralement apprécié par les employeurs, parce qu’il minimise la prise de risques :

  • le jobcoach suscite une gestion proactive des difficultés qui peuvent survenir,
  • il est disponible pour une intervention rapide en cas de difficultés,
  • il a une expertise spécifique des questions de handicap, tout particulièrement dans la sphère de l'emploi,
  • il développe des interventions concrètes et sur mesure, en fonction des besoins,
  • il recherche la satisfaction des intérêts de tous : le travailleur handicapé, ses collègues et l'employeur. Certaines adaptations des conditions de travail qu’il propose sont tellement appréciées qu’elles sont généralisées au sein de l’entreprise.
  • il peut mobiliser des soutiens financiers de l'AViQ et d'autres organismes, visant à encourager l'embauche de travailleurs handicapés ou à financer les aménagements des conditions de travail, lorsqu'elles impliquent un coût pour l'entreprise,
  • il veille à une démarche participative, une communication transparente, basée sur la confiance : analyse conjointe des situations, fixation consensuelle d’objectifs à atteindre,
  • etc.

Son soutien n'est pas limité dans le temps. Non seulement il peut l'assurer de manière intensive pendant un temps important (en moyenne de l'ordre de deux ans), mais après s'être petit à petit retiré, il reste en contact et peut si nécessaire intervenir à long terme.


La nécessaire implication de l’employeur

Le jobcoach ne peut rien seul … L’efficacité de son travail requiert entre autres que l’employeur :

  • soit convaincu que ce qui pose problème un jour peut évoluer ... qu'il faut travailler à faire évoluer les choses,
  • aie le souci de valoriser au mieux les capacités du travailleur,
  • soit convaincu que les personnes handicapées ont des compétences valorisables en entreprise,
  • autorise la présence du jobcoach en entreprise, pour réaliser les actions convenues et interagir avec le travailleur, ses collègues et l’encadrement,
  • entretienne avec le jobcoach une relation de confiance. Par exemple, il devrait informer le jobcoach s’il apporte des changements à la fonction du travailleur handicapé, à ses tâches, à l’organisation, aux horaires, ...
  • dégage un minimum de temps pour se concerter avec le jobcoach,
  • respecte les engagements pris (en matière de modalités de suivi),
  • prolonge l’action du jobcoach dans l’entreprise : informer les membres du personnel concernés par les actions mises en place, encourager leur participation à la mise en œuvre de ces actions,
  • etc.

Il est clair que l’enjeu est que plus de travailleurs handicapés puissent travailler, et donc dans la mesure où l’employeur est satisfait, il est précieux qu’il le fasse savoir à son réseau !

 

 

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L'emploi des travailleurs handicapés en vidéos

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