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Comment recruter un travailleur handicapé ?

Dans la plupart des cas, recruter un travailleur handicapé n’implique rien de plus que recruter n’importe quel autre travailleur.

Néanmoins, trois questions sont souvent posées …

 Quelles sont les fonctions accessibles aux travailleurs handicapés ?

Compte tenu de la diversité des fonctions et des postes de travail d’une part, de la diversité des profils de compétences des travailleurs handicapés d’autre part, on ne peut pas identifier des postes « accessibles aux personnes handicapées » dans l’absolu. A priori, tous les postes doivent être considérés comme susceptibles d’être occupés par un travailleur handicapé ! Pour autant qu’on prenne en compte ses compétences et expériences, les contre-indications éventuelles, les possibilités d’adaptation des conditions de travail... Il n’est donc pas pertinent de réserver certaines fonctions à des travailleurs handicapés.

 Comment trouver des candidats handicapés ?

Il y a fort à parier qu’à chaque fois que l’on lance une procédure de recrutement, on reçoive la candidature de personnes qui sont handicapées. Elles ne le disent pas nécessairement… et c’est très bien ainsi !

Si l’on souhaite attirer la candidature de personnes handicapées, on peut inclure dans l’offre publiée une mention telle que « la candidature de personnes handicapées est bienvenue » ou « les candidats handicapés peuvent demander une adaptation de la procédure de recrutement. Ils sont invités à signaler leurs besoins éventuels. » Sur base des pratiques acceptées dans d’autres pays (il n’y a pas à ce jour de jurisprudence en la matière en Belgique) les services qui ont l’obligation légale d’employer un certain nombre de travailleurs handicapés peuvent aller jusqu’à inclure une mention telle que « en vue de satisfaire à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, priorité sera accordée aux candidats handicapés ».

L’employeur peut communiquer son offre d’emploi à l’AViQ, qui la diffusera sur son site internet (lien), mais aussi via ses Bureaux régionaux et son réseau de services agréés. Des associations de personnes handicapées peuvent aussi être contactées. Il peut aussi la publier sur un site spécialisé de diffusion d’offres destinées aux personnes handicapées, par exemple www.wheelit.be.

Il est utile de préciser les conditions de travail lorsqu’on décrit un poste pour lequel on lance une offre d’emploi (ou une procédure de réaffectation interne). Cela aidera les candidats à déterminer s’ils se sentent capables d’exercer la fonction, et dès lors s’ils souhaitent poser leur candidature. Cela vient bien sûr en plus de la description de fonction, des compétences requises, de la rémunération et autres avantages proposés, ... Cela n’enlève rien à la responsabilité de l’entreprise, d’envisager des aménagements raisonnables si nécessaire. Mais c’est d’autant plus facile d’en parler !

 Faut-il adapter les modalités de recrutement ? Et si oui, comment ?

Lorsqu’on doit faire un choix parmi des candidats, dont certains sont handicapés, il ne s’agit pas de modifier les exigences posées au départ ! Il s’agit de s’assurer que le candidat qui sera recruté répond à ces exigences, sera capable de réaliser le travail attendu. Mais il s’agit aussi que le handicap ne constitue pas un obstacle injustifié à la participation aux tests et/ou entretiens. C’est pourquoi la loi impose d’apporter des aménagements raisonnables pour garantir que les candidats handicapés sont traités de manière équivalente aux autres. En d’autres termes : le même questionnaire, mais en grands caractères ou avec une synthèse vocale si le candidat est malvoyant ou aveugle … et que la vision n’est pas une exigence liée à la fonction (mais bien l’accès à l’information).

 

 Quelques exemples d’aménagements

  • tests sur des ordinateurs dotés d’un logiciel d’agrandissement ou de lecture à haute voix, équipés d’une réglette Braille ou d’un logiciel destiné aux dyslexiques,
  • adaptation des questionnaires (format A3 au lieu du format A4),
  • intervention d’un interprète en langue des signes,
  • test oraux pour remplacer les tests écrits et les tests informatisés,
  • temps supplémentaire accordé au candidat qui en a besoin,
  • etc.

 
A noter : Selor, le bureau de sélection des administrations, a créé un réseau d’experts qui partageant leur expérience et remettent des avis sur les adaptations envisagées. L’AViQ fait partie de ce réseau d’experts, et peut bien entendu être contactée directement. Pour élargir les perspectives, Selor est lui aussi prêt à partager son expérience dans le domaine des adaptations raisonnables (voir sur http://www.selor.be).

 

 

 



L'emploi des travailleurs handicapés en vidéos

Duoday

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Pistes pour l'adaptation des conditions de travail pour travailleurs handicapées [Nouvelle fenêtre]


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